Cambio de Chip: nuevos paradigmas, marcos y perspectivas

Esta noche, una persona que aprecio mucho (mas que ella a mi 🙂 ), me sugirió que cambiara de chip por un tema personal, y no pude evitar dejar volar la mente sobre lo que esto implicaba, y el sentido estricto de la frase. El ejercicio me llevo sin más a las implicaciones que el término conlleva en la hoteleria actual.

Durante los últimos 15 a 20 años, los cambios en la propiedad y la gestión de hoteles, el crecimiento y el desarrollo de los sistemas de distribución y la proliferación de alternativas de alojamiento han alterado el panorama de la hotelería, lo que ha aportado una nueva complejidad a la industria. Hace dos décadas, un hotel de una cadena era de su propiedad y estaba administrado por la propia cadena; ahora, muchos son propiedad de una sola compañía, franquiciados con el nombre de una cadena y administrados por una tercera empresa. ...  seguir leyendo

la Gestión del Cambio en los Hoteles, ventajas y desventajas del Cambio Gestionado o no Gestionado

La gestión del cambio reune los procesos, herramientas y las técnicas para gestionar los cambios necesarios para lograr los objetivos buscados, desde la perspectiva de las personas.

Ello incorpora las herramientas organizativas que pueden utilizarse para ayudar a las personas a hacer transiciones exitosas que resulten en la adopción y ejecucion del cambio.  Ademas gestionar el cambio, implica ejecutar cualquier esfuerzo hacia ese cambio bajo control, para minimizar las distracciones, y los impactos propios del cambio. ...  seguir leyendo

Enfocando la Estrategia de un Hotel para el Próximo Año, los cuatro aspectos a tener en cuenta

Cuando los directivos de cualquier hotel o cadena hotelera se sientan a planificar la estrategia futura, por lo general se marcan como objetivo identificar y priorizar los grandes hitos por los que pasa el futuro del negocio. Sin embargo, y ocurre a menudo, las opciones que se barajan se diluyen, se descartan o simplemente se pierden.

Esto ocurre por que muchos hoteles a veces planifican su estrategia sobre prioridades e hitos sin la conviccion de que sean asumibles, y distribuyen los recursos necesarios para ellos sin pensar cuales son realmente las prioridades que requieren mayor numero de dichos recursos. Por lo general, apuntar unicamente a unos pocos proyectos ganadores, asegura el tiro. ...  seguir leyendo

La (mala) Gestión respaldada por Excusas

Detrás de cada fracaso hay una excusa. Los manuales sobre liderazgo nos dicen constantemente que las excusas son para los perdedores, mientras que los ganadores encuentran soluciones para los desafíos difíciles, o al menos buscan iniciativas con actitud ganadora y usan la situación para adoptar soluciones de cara a escenarios futuros.

En la era actual de las redes sociales, parece que a las personas les gusta jugar el juego de la culpa ajena en lugar de responsabilizarse. Desgraciadamente, el desvio de la atencion, el rechazo de la verdad y las excusas son habilidades que con demasiada frecuencia se ven recompensadas en la sociedad moderna. ...  seguir leyendo

El Liderazgo y la Influencia, las virtudes fundamentales de la Dirección Hotelera

No puede haber liderazgo sin influencia, porque influyendo es cómo lideran los líderes. Hay una profunda diferencia entre la direccion y el liderazgo y ambos son importantes. Dirigir significa responsabilidad para llevar a cabo. Liderar es influir, orientar en lo que se refiere a dirección, rumbo, acción y opinión. Un factor esencial en el liderazgo es la capacidad de influir en los demas sin recurrir al temor. ...  seguir leyendo

Como trabajar sobre la Motivación del Equipo de su Hotel y la Importancia de Hacerlo

El aumento de la competencia en la industria hotelera ha hecho que la mejora de la calidad de los servicios prestados sea uno de los factores más importantes para mantener la ventaja competitiva de los hoteles.

Los servicios prestados en la industria de la hostería son intangibles,  no estandarizados y perecederos. Debido a estas características de servicio, la evaluación de la calidad del servicio es principalmente subjetiva y depende en gran medida del grado de apreciacion de los clientes. Por otro lado, el elemento tangible (por ejemplo, las instalaciones) de la oferta de servicios en la industria hotelera está altamente estandarizado.

Por todo ello los servicios ofrecidos por los empleados son parte del producto que usualmente es difícil estandarizar y a la vez los que marcan la diferencia. Con lo que las políticas de recursos humanos, las prácticas orientadas a conseguir la motivacion y la proyección de incentivos apropiados para los empleados son importantes para la creación de un entorno que promueva el comportamiento orientado al cliente.

No hay que olvidar tampoco que probablemente el negocio hotelero tiene una de las tasas más altas de rotacion de empleados de todas las industrias. Con lo que contar con programas y estrategias para mantenernos motivados a nosotros y a nuestro personal es fundamental, no solo para evitar la rotacion o incrementar el nivel de servicio, sino tambien para proteger nuestro principal activo intangible.

Aquí hay algunas cosas que he aprendido a ser realmente efectivas cuando se trata de mantener a los equipos de nuestro hotel entusiastas y llenos de energía.

  • Convierta cada día en una experiencia de aprendizaje

    Una de las razones principales por las que muchos empleados de hoteles renuncian es porque se sienten estancados, porque no están creciendo o evolucionando en sus trabajos. Se sienten aburridos y desanimados, es solo una cuestión de tiempo y, finalmente, se encontrarán resentidos por su trabajo.

Es por esto que es extremadamente importante que debemos “convertir nuestros hoteles en un aula” y brindar oportunidades de aprendizaje todos los días. Esto puede ser mediante una actitud didåctica, o brindando formacion, o haciendo que el equipo participe en conferencias y talleres.

  • Hable con ellos sobre el crecimiento profesional

    Una de las mejores maneras de mantener a los empleados de su hotel motivados es hacerles sentir que su arduo trabajo hará avanzar sus carreras.

Durante sus sesiones regulares de seguimiento, hable con ellos sobre su trayectoria profesional y lo que hay para ellos, lo que les costaría obtener un ascenso y cómo pueden prosperar financiera, personal y profesionalmente si se quedan y trabajan duro en su hotel. .

  • ¡Incentivar, incentivar, incentivar!

    Si eres un empleado, ¿por qué te sentirías motivado para ofrecer un buen rendimiento en el trabajo si obtienes lo mismo que los compañeros que no tienen un buen desempeño, verdad? Por lo tanto, es extremadamente importante elogiar e incentivar a aquellos que se están desempeñando bien para mantenerlos motivados e inspirar a aquellos que no lo están haciendo tan bien como para que aumenten.

Puede mostrar su agradecimiento al personal del hotel que lo merece, de muchas maneras, como un día de descanso, una tarjeta de regalo del spa, llevarlos a almorzar / comer o incluso una palmadita genuina en la espalda.

A través de incentivos, usted está destacando la competitividad natural de sus empleados para obtener estos incentivos. Solo asegúrese de que la competencia siga siendo saludable y productiva.

  • Construya Equipo

    No solo es importante que a los empleados les guste su trabajo para mantenerse motivados, también tienen que gustarles a las personas con las que trabajan.

Es importante que fomente el trabajo en equipo y una cultura de respeto mutuo entre el personal de su hotel.

Aqui todo depende de su capacidad de generar empatia y conexion con el equipo. Demuestre por que usted esta en ese puesto.

El trabajo en equipo es muy importante entre los empleados de nuestro hotel si desea que acudan a sus trabajos todos los días con entusiasmo renovado.

La presión que enfrenta el personal de nuestro hotel todos los días puede ser desalentadora y desmoralizadora. Hoy más que nunca es importante motivar a nuestros empleados, mantener el ánimo e inspirarlos a seguir trabajando.

  • Prepare a su equipo para el reto

En caso de que el personal de su hotel se sienta como un cordero en una pira de sacrificio, no conseguirá a lograr el apoyo de los empleados. Los empleados del hotel deben estar capacitados para manejar las situaciones  y las presiones de sus tareas diarias. Dado que la industria de la hospitalidad trabaja en la interacción persona a persona, es necesario que cualquier persona continúe siendo cortés, cortés y educada en todos los puntos del trabajo. Para ello deben sentirse respaldados y tranquilos para poder asumir responsabilidades con confianza.

  • Recuerde que es simplemente trato humano y no ciencia espacial

La industria hotelera es pulcra y limpia, donde la presencia, la actitud  y la accesibilidad pueden abrir muchas puertas ademas de permitir lograr  apreciación por parte del equipo y su lealtad hacia usted.

La gestión de los Recursos Humanos en Hoteles Independientes

En general, existe una visión generalizada de que la industria de la hostelería y la restauración tienen una serie de problemas relacionados con el personal,  malas prácticas y condiciones de empleo, especialmente en los hoteles  pequeños y/o familiares. Los hoteles pertenecientes a grandes grupos hoteleros, tienen más ventajas en el reclutamiento y desarrollo de recursos humanos, ya que el mayor nivel de remuneración y beneficio que pueden ofrecer generalmente los convierte en la opción número uno para personal altamente competente y calificado.

Muchos hoteles justifican la ausencia o el abandono de las funciones de Gestión de los RRHH con el tamaño de la organización. Los hoteles más pequeños con recursos financieros limitados afirman estar restringidos en el desarrollo e implementación de sistemas de recursos humanos en comparación con los hoteles más grandes. Es un hecho que las organizaciones grandes y pequeñas suelen diferir en términos de recursos, dinero y tiempo. Sin embargo, todas las empresas, ya sean pequeñas o grandes, deben contratar empleados para ejecutar las operaciones diarias. Independientemente del tamaño de un hotel, los empleados son activos vitales. Un departamento de recursos humanos bien establecido y mantenido ofrece una estructura sólida que es una ventaja organizativa que es vital para el éxito.

Aunque los hoteles pequeños se enfrentan a condiciones desfavorables, tienen oportunidades para crecer, ya que su pequeño tamaño generalmente les otorga un mayor nivel de flexibilidad. Las organizaciones más pequeñas necesitan cambiar las prácticas de recursos humanos en comparación con las organizaciones más grandes debido a los diferentes requisitos y legalidades de la fuerza laboral. Específicamente, deben enfocarse en mejorar la satisfacción del cliente y la calidad del servicio a través de una gestión de recursos humanos bien organizada.

La gestión de recursos humanos (HRM, por sus siglas en inglés) es la función dentro de una organización que se enfoca en el reclutamiento, administración y dirección de las personas que trabajan en la organización.  Lamentablemente, los hoteles pequeños enfrentan muchos problemas relacionados con los recursos humanos relacionados con: la calidad del personal, la capacitación y el desarrollo del personal, la disciplina, los salarios y beneficios poco atractivos y los altos niveles de rotación de los miembros del personal más jóvenes. La supervivencia de un hotel pequeño puede depender de su capacidad para reclutar personas eficientes y calificadas, al tiempo que les brinda incentivos para que trabajen a plena capacidad para maximizar las ganancias de la propiedad.

La realidad es que los pequeños hoteles independientes no pueden tener éxito sin la presencia de un sistema eficiente de gestión de los RRHH. Los propietarios de hoteles desempeñan el papel más importante en el establecimiento de tales sistemas, por lo que deberían ser el punto de partida de los cambios. Pero, ¿qué se puede hacer para configurar un sistema de recursos humanos?

Uno de los principales obstáculos que enfrentan los hoteles familiares para implementar prácticas de recursos humanos es la escasez de profesionales de recursos humanos para maximizar sus resultados. Se deben tomar varios pasos para mejorar las fuentes de eficiencia organizacional.

Pasos a tomar

En primer lugar, los propietarios deben darse cuenta de que la gestión de recursos humanos es una inversión y que puede conducir a la sostenibilidad y el éxito de las empresas, ya que los miembros del personal son el recurso más valioso que tiene una empresa del sector de servicios. En segundo lugar, un procedimiento operativo estándar (SOP) debe configurarse para incluir políticas de trabajo y procedimientos detallados para los miembros del personal en cada departamento a fin de definir y mantener los estándares de calidad.

La planificación de recursos humanos debe incluir el análisis de las necesidades de recursos humanos, la capacidad de los miembros del personal existentes y la preparación de descripciones de puestos para definir los deberes y calificaciones del personal. Los empleados apropiados y calificados deben ser compensados ​​adecuadamente, ya que los bajos salarios y los escasos beneficios no atraen al personal mejor calificado. Esto puede llevar a términos de servicio de baja calidad y, eventualmente, a una disminución en el número de clientes y los ingresos.

Los hoteles pequeños no necesitan el mismo sistema de gestión de recursos humanos sustancial que un hotel grande, pero hay un requisito a tener en cuenta con la selección y capacitación del personal para garantizar que se mantengan los estándares de calidad. De hecho, las PYME deberían utilizar los procedimientos de reclutamiento y selección más cuidadosamente que cualquier otra práctica de recursos humanos.

El personal ha sido identificado como la práctica de gestión de recursos humanos más débil de las pymes. De hecho, el método de contratación de personal más frecuente por parte de las PYME es el boca a boca, ya que es una opción de bajo costo para atraer candidatos. Las organizaciones de tipo familiar pueden reducir a la mitad la dotación de personal a través del “reclutamiento académico”, ya que es una fuente de reclutamiento relativamente más económica que la contratación a través de anuncios y bolsas de empleo privadas. Además, los recién graduados de instituciones educativas pueden trabajar con entusiasmo y compromiso.

Hay ocasiones en que los directores de hoteles se beneficiarían de la contratación de un director de recursos humanos dedicado, especialmente en los casos en que hay problemas relacionados con la alta rotación, la moral del personal o la mala prestación de servicios. Si bien la mayoría de los directores / propietarios de hoteles aprecian la necesidad de gestión de recursos humanos, la falta de habilidades profesionales en recursos humanos no les permite aplicar procesos sistemáticos de recursos humanos y comprender el impacto que tiene en la organización.

El ausentismo también se basa en la mala remuneración y la falta de un enfoque profesional por parte de los superiores en el trato con los trabajadores. Los hoteles independientes deberían pensar en tomar medidas positivas, como coaching, sistemas de recompensa, mejora del entorno laboral y capacitación para tratar el problema del ausentismo.

La capacitación formal por parte de organizaciones más grandes generalmente se proporciona a los empleados anualmente y ofrece oportunidades de desarrollo personal. Por otro lado, en un hotel pequeño, la capacitación suele ser informal, costosa y se realiza de forma voluntaria por otros empleados dentro de la empresa o por los propietarios. Otras opciones pueden incluir el uso de estudiantes voluntarios de colegios / universidades locales para brindar formacion y habilidades importantes a los empleados. Algunas opciones de capacitación pueden incluir capacitación gratuita o de bajo costo, y el asesoramiento de grupos como grupos empresariales locales o comunidades empresariales. Algunas de las herramientas más populares son seminarios / webinars, conferencias, videos y capacitación en el trabajo.

La naturaleza misma del sector es brindar hospitalidad, y eso requiere el uso de recursos humanos para brindar servicios adecuados. Por lo tanto, los hoteles pequeños y medianos deberían formalizar sus prácticas de GRH. Los propietarios o directores de hoteles independientes deberían estar más dispuestos a involucrar una mayor formalidad en las prácticas de RRHH de su empresa, ya que un nivel “adecuado” de formalidad se relaciona positivamente con el desempeño.

La formalización de las prácticas de gestión de recursos humanos requiere el apoyo financiero y la capacitación de los propietarios / gerentes en habilidades de gestión.  Esto, desde luego hay que tenerlo en cuenta, pero a la larga es rentable.