Cuando falla la cultura de empresa, por lo general es en uno de dos planos: el ambiente de trabajo se ha deteriorado o la forma en que se realiza el trabajo se ha deteriorado.
Sin embargo, ambos reinos están vinculados, por lo que una vez que uno de ellos se ha infectado con negatividad, el otro bien puede contraer la enfermedad.
Los líderes empresariales tienen dos opciones. Podemos construir o reconstruir la cultura desde cero. O podemos abordar primero los síntomas más evidentes y hacer mejoras a partir de ahí. Si ya está sufriendo una situación cultural adversa, aquí hay algunas formas rápidas de recuperar el control y cambiar las cosas
Atmósfera de apoyo
El propósito de la cultura del lugar de trabajo es apoyar a los empleados en su búsqueda por dar lo mejor de sí mismos. Y la cultura de empresa no está por estar. Viene de arriba. Los directivos deben involucrarse directamente en desenredar los enredos en el lugar de trabajo. Si su entorno no lo apoya, o si el personal no lo siente así, es posible que deba seguir uno de estos pasos:
Decir sí en lugar de no
Las respuestas negativas suelen ser las predeterminadas cuando un jefe quiere mantener el poder o un subordinado directo quiere evitar problemas.
En lugar de denegar automáticamente las solicitudes de un aumento de sueldo o un horario flexible, por ejemplo, deje que su primer instinto sea estar de acuerdo… con condiciones.
Condicione el beneficio a algo que desee del empleado, como alcanzar
ciertos objetivos o agregar habilidades que aumenten su experiencia.
Si son los gerentes o el personal quienes tienden a rechazar las solicitudes o las nuevas políticas, tómese un tiempo para establecer límites y expectativas firmes: esperamos que acepte nuevas asignaciones, protocolos o deberes en momentos críticos. Piense en posibles consecuencias por el incumplimiento. Y agregue incentivos por el cumplimiento o por ir más allá de las demandas típicas.
El puente se divide con la vinculación del equipo. Los chismes dañinos y las camarillas hostiles no pueden afianzarse cuando su fuerza laboral se siente como un equipo. Si esos problemas ya existen, haga todo lo posible para recordarle a su gente que todos reman en la misma direccion. En primer lugar, asegúrese de que ni usted ni sus principales líderes se entreguen a esas puñaladas por la espalda o búsqueda de culpables.
Luego, utilice la transparencia y otras medidas de fomento de la confianza para unir a todos. Si es transparente acerca de las finanzas de la empresa, por ejemplo, cada miembro del personal comprenderá cómo sus acciones afectan la viabilidad de la organización y, por extensión, la seguridad laboral de todos. Asegúrese de que sus empleados se conozcan profesionalmente, compartiendo los roles y objetivos de las personas, y socialmente, incluyendo actividades para romper el hielo en las reuniones o reuniones de la empresa
Reconocer los esfuerzos rutinarios y extraordinarios
No llaman al trabajo “la rutina diaria” sin razón. Un pequeño reconocimiento ayuda mucho a mostrarle a su gente que aprecia todo lo que hacen. Desde obsequios personales hasta bonos anuales, los gestos refuerzan el agradecimiento y demuestran sinceridad.
Es importante que los líderes reconozcan el desempeño frente a sus compañeros de trabajo, y es una buena idea dejar que los empleados transmitan sus elogios a sus compañeros también. Puede realizar una ceremonia de reconocimiento o reservar tiempo de reunión para mencionar nombres.
Flujo de trabajo sin restricciones
Si preguntamos a los empleados sobre sus manías favoritas, una de las mejores opciones será que los líderes hacen que sea más difícil hacer su trabajo. A veces esto es un problema de control; a veces simplemente mala planificación. Eliminar los obstáculos para lograr las metas diarias y resolver problemas, y dar a los empleados la libertad de acción para tomar sus propias decisiones, convierte lo negativo en positivo.
Solicite retroalimentación
Ya sea que esté estableciendo nuevas políticas o monitorizando el statu quo, pida a su gente su opinión con frecuencia. No limite las preguntas a actividades pasadas. Haga todo lo posible y pregunte qué facilitaría hacer su trabajo, luego actúe en consecuencia.
Redefinir la resolución de problemas
Rompa el ciclo de apagar incendios tratando los problemas como una oportunidad de aprendizaje. Utilice enfoques positivos como la indagación apreciativa, que identifica lo que funciona cuando fallan partes de las iniciativas, y que utiliza la lluvia de ideas y la planificación estratégica para llegar a una solución ideal.
También ayuda a salir adelante de una crisis al establecer de manera proactiva caminos alternativos antes de que las cosas salgan mal. Es mucho más fácil imaginar los planes B y C sin una fecha límite o un efecto dominó que nuble su juicio. Incluya esta táctica en las reuniones del equipo del proyecto y en las sesiones más amplias de planificación de la gestión.
Contratar para innovar
Los líderes empresariales y de recursos humanos pueden cubrir todas las bases teniendo en cuenta la innovación cuando seleccionan nuevas contrataciones. Puede sentirse bien tener un personal homogéneo, pero esto sofoca la innovación. Para evitar un consenso forzado, tenga en cuenta la diversidad generacional y de antecedentes en los candidatos al puesto.
Un personal de diferentes edades y antecedentes personales trae consigo una saludable mezcla de puntos de vista. Diferentes estilos de pensamiento encienden más chispas, brindando más y mejores ideas para ayudar a enfrentar desafíos y mejorar el flujo de trabajo. La amplia diversidad también desalienta la formación de camarillas por parte de un grupo mayoritario, lo que en realidad fortalece los lazos de sus equipos.
Incluso cuando aborda los aspectos negativos de la cultura de su empresa, está entrando en una zona positiva de oportunidad. Como líder empresarial,siga la regla de oro para restaurar o enriquecer el ambiente de trabajo de su organización: modele el comportamiento que desea ver y luego elimine cualquier obstáculo para lograrlo. La buena cultura seguirá.
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