Son varios los factores que pueden contribuir al desempeño mediocre de un equipo: errores individuales, dinÔmicas interpersonales tensas, falta de comunicación, o alguna combinación de todos estos. Lo primero que uno piensa es, que el equipo no da la talla. Doy por sentado que el personal estÔ debidamente formado, y motivado para cumplir sus objetivos, es simplemente una cuestión de falta de voluntad o de responsabilidad.
Si el equipo tiene un desempeƱo deficiente y se le estĆ” presionando para lograr un cambio, es posible que se sienta perdido e incapaz de mejorar, especialmente si siente que ya hizo todo lo que estaba en sus manos para darle la vuelta a la situación. Es en ese momento cuando uno piensa que el equipo no estĆ” a la altura de lo que se le pide. AĆŗn asĆ, podrĆa ser culpa de uno mismo, no del equipo.
Acepte las crĆticas y las opiniones negativas con Ć”nimo de mejora
Si estÔ gestionando un equipo de bajo rendimiento y recibe una opinión negativa, de esas que hacen daño, problemÔtica, es muy probable que haya sentido impotencia ante la imposibilidad de poder hacer algo.
Si bien puede sentirse a la defensiva y molesto con el equipo por haber recibido algunas crĆticas negativas en factores fuera de su control, reconozca que es responsable del el equipo,Ā sus acciones o su propia inacción. Acepte el aporte qu ele llega en forma de crĆtica y reconozca que ahora es el momento de renovar el esfuerzo y un mejor plan. Estar a la defensiva no ayudarĆ” en nada.
Evitar los pensamientos negativos
Puede ser fĆ”cil quedar atrapado en la narrativa de culparse a sĆ mismo, pensando que deberĆa haber cambiado las cosas mĆ”s rĆ”pido. Pero darle muchas vueltas no ayudarĆ” a transformar la situación. Primero, considere lo que puede controlar: luego haga un plan de acción y siga adelante.
Revise su estilo de Liderazgo
Después de su revisión, evalúe cómo puede cambiar su liderazgo. HÔgase estas preguntas:
- ĀæCómo es la forma actual en que dirijo el equipo? Si necesito hacer un cambio, Āæcómo serĆa?
- ĀæCómo responsabilizo a cada miembro del equipo por tareas especĆficas?
- ¿Estoy siendo transparente con el liderazgo en cuanto a la gravedad de la situación?
Co-crear un objetivo de equipo.
estado individuales,No deje que su equipo se escape y asuma usted mismo la carga completa del Ʃxito del grupo. Cuando el equipo comete errores, es su responsabilidad abordarlos y ayudar al equipo a avanzar. Pero es igualmente importante co-crear metas de manera proactiva con los miembros de su equipo.
Pida a cada persona de su equipo que venga preparada para discutir sus objetivos y cómo se estĆ”n encaminando hacia ellos. Como lĆder del equipo, pregĆŗntese:
- ĀæHe compartido comentarios explĆcitamente para que cada miembro del equipo sepa dónde debe enfocarse?
- ĀæHe compartido cómo me gustarĆa ver las metas desarrolladas y escritas?
- ¿Cómo me mantendré al tanto del de lo que hace cada miembro del equipo?
A medida que establezca objetivos, usted, como lĆder, deberĆ” ser aĆŗn mĆ”s prĆ”ctico. Importante darle seguimiento continuo con el equipo a los asuntos que generan crĆticas negativas.
Es frustrante y desafiante cuando su equipo tiene un rendimiento mejorable, especialmente si los ha estado entrenando y motivando para que alcancen sus objetivos. ConfĆe en que puede manejar la situación y cambiar las cosas.
Examine su estilo de liderazgo, comunĆquese cuanto haga falta con ellosĀ y trabaje para encontrar soluciones colaborativas con los miembros de su equipo.
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